蘇州是GDP超2萬億的新一線城市，高速經濟發展促進了蘇州獵頭公司的發展。今天，玨佳獵頭蘇州公司從人事、財務、激勵、管理理念、日常經營、戰略規劃等六大模塊來分享如何經營好一家獵頭公司，幫助中小型獵企中臺支持人員、合伙人、創始人等更好的落地激勵、管理等實操問題，希望能賦能更多的團隊,更多的組織，努力讓這個行業越來越好！

一、人事部署太難？

架構設計

很多獨立門戶的獵企老板一開始為了生存，并沒有考慮過后續的架構設計是什么樣子的，而事實是很多微小獵企老板自身就是頭部顧問，其他獵頭顧問都是只做單交付。長遠發展來看，這樣的狀態不會更好的幫助獵企發展，局限性會比較大，所有支撐都要依靠于獵企老板全部的能力與資源等。提前設計并有意識進行人員培養是非常有必要的。

首先要了解清楚自己的模式定位，是擅長KA模式還是PS模式，這個要考慮到前期階段累積的資源和業務模式有關（因為極少獵企老板是非獵頭出身），從而去做好定位并做好公司的架構設計。

不同模式下的架構會有些許區別，KA模式下，主要是以服務大客戶為主，前期階段維護客戶的精力不需要太高，有1-2個人即可，所以招募的時候要以能尋訪為主的定位即可，后續根據業務能力的發展，可以讓一些績優顧問進行單一職能線或部門進行對接，后續就可以持續的培養起來第一梯隊的顧問接替自己的角色。

PS模式下，主要是交付同質化崗位為主，所以對客戶的數量需求較大，這時候就需要有成熟顧問能進行同質化的客戶開發，從源頭招募的時候就需要選擇成熟度較高的獵頭顧問進行團隊組建，同時進行再孵化。

招兵買馬：招聘和培養

前一章節女談及了架構的設計，那接下來就是會面臨獵企長期需要解決的難題，就是不斷招聘，更難的是找到優秀的人并且文化契合。對于我個人從事了6年的經驗來看，招聘獵頭有時候比做業務交付還要難一些。那么到底該如何去做呢？

首先獵企老板要意識到招聘的重要性，并愿意付出時間與物質價值去招聘優秀的人才，要長期堅持去做，獵頭業務的增長主要是靠人員鏈接來產生復利效應。

其次是招聘渠道的拓展，不僅僅要在主流招聘網站投放招聘信息，比如智聯、BOSS、前程等等，還要在社交平臺、新媒體領域等去拓展人才來源通道，比如我們在小紅書運營做同城招聘信息的分享，流量遠遠高于傳統招聘網站；

除此之外還需要長期鏈接優秀的獵頭顧問，不斷的去吸引優秀的獵頭顧問加入到組織中來。一個好的優秀的顧問不僅僅會給組織帶來業績的增長，還會賦能、激活組織，產生的價值非業績單項可衡量的。