2023年各行各業即將迎來防疫政策性開放后的第一個招聘季。

種種跡象表明，今年企業招聘更重視“里子”而非“面子”，并伴有結構性改變，一反往年的“搶人”常態，這也對企業的招聘組織能力提出了新挑戰。

01.企業招聘重視里子

雖然不久前美團宣布計劃在一季度招聘約1萬人，開放2200個具體職位，拉開企業招聘的火熱序幕。但有調研顯示，當前多數企業招聘相對保守。

其中，78.64%的企業招聘量與上年持平；13.95%的企業將會增加招聘量。2023年計劃擴招最多的前三行業是能源/化工/環保、電子/通信/半導體、機械/制造，這些行業分別有27.27%、23.08%、22.45%的企業計劃擴招。

企業招聘結構也有相應調整。

“以芯片公司為例，往年達到三分之一的校招需求開始減少，而可作管理崗、能帶項目帶團隊的資深經驗型人才，其需求呈增長趨勢。”某行業招聘專家表示，近兩年市場環境變化，很多行業經歷了擠泡沫的過程，市場估值、融資情況等都受到影響，降本增效成為很多企業人才招聘、人力管理的重要課題。

除了人才畫像的匹配外，人才成本合理、扎實做事不浮躁等也成為了企業人才策略的重點考量。

“這和企業本身的發展策略也有關，能夠看出大家開始注意內外兼修，招聘策略上更重視‘里子’了。”

02.招聘組織能力需提升

北森首席人才官、北森人才管理研究院院長周丹曾在演講中表示，復雜環境下組織適應力建設變得重要。

“加快建設國家戰略人才力量的提出，還是數字時代下經濟環境不確定性加劇，打造或加強組織適應力變得尤為重要。”

組織適應力意味著無論是順境還是逆境，組織都能夠在其中獲得不同程度的發展，具有彈性、能快速適應和應對變化。

這種組織能力需求已經映射到了企業招聘上。業內專家表示，過往很多企業在招聘上使用“快”字訣，招聘預算不計成本、招聘HR數量快速擴充以及快速篩選、快速匹配、快速到崗，但這樣帶來的結果是低人才 “輩”出率，高人才流失率。

“尤其離職成本不可忽視，一名員工離職，重新找人到順利上手，這一成本高達離職員工薪酬的1.5倍，如果是管理人員則成本更高。”

某制造業公司招聘負責人表示，“大家都明白只有快是不夠的，需要崗位職責足夠清晰和精準，需要人才的過往經歷和能力與崗位適配，需要人與企業的三觀一致，甚至需要工作習慣行為模式都具有適應性等等，在解決多問題的前提下實現高效招聘才是企業發展所需要的。”

03.招聘體系升級四大關鍵

如何基于企業彈性發展、良性高增長的需求，進行企業招聘？

北森認為，主要從招聘流程線上化、甄選能力體系化、運營能力穩健以及戰略敏捷性四方面進行衡量。

“招聘流程數字化主要體現在需求審批、職位發布、面試安排等各個環節可以基本實現線上化，主要考慮流程是不是完備、操作是否流暢以及環節與數據能不能形成閉環等。”

其次是人才甄選能力需要更加精準和細致，比如人才畫像的提煉可以更加全面且能夠保證它可以在評估中被考量被量化。再比如面試官的能力的優化，包括職責的確定、通過培訓提升評價能力等，保證甄選需求能夠得到對應。

其三，想要提升企業的高質量招聘能力，提升企業的招聘運營能力，降低人才供給的不確定性是挑戰。畢竟這不是上一套系統就能解決的問題，而是體現在人才庫精細化運營、內外部招聘渠道與品牌形成合力等企業能力上。

其四是企業戰略敏捷性打造，不僅能夠適應外部環境、企業戰略和業務變化提供關鍵人才，還能讓關鍵人才快速到崗、到之能戰。

“目前來看，企業普遍認識到了數字化招聘的便捷與突破，招聘體系升級需求更加明確，但真正通過數字化底座支撐起企業高質量、高效率的招聘，滿足企業長遠的人才戰略發展，需要綜合考慮，任重道遠。”