蘇州獵頭公司在企業HR溝通過程中發現大部分的HR對崗位價值評估的實操方法不太了解，今天玨佳獵頭就來分享崗位價值評估的方法及流程。

一 、崗位價值評估的定義

崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價，是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據此建立崗位價值序列的過程。

崗位價值評估工作是指一組評價人員根據崗位價值模型的評價標準，對各崗位完成崗位職責而且對企業貢獻價值的大小進行分析和量化評估的一種管理活動。

二 、崗位價值評估的目的

崗位價值評估的目的是為了科學合理確定各崗位的相對價值，確定企業分配機制的內部公平性，需要對企業各崗位進行崗位價值評估工作。

三 、崗位價值評估的作用

通過崗位價值評估有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題。可以明確各個崗位的門類、系統、等級的高低，使工作性質、工作職責一致，把工作上所需資格條件相當的崗位都歸于同一等級。這樣就能保證企業對員工進行招聘、考核、晉升、獎懲等管理時，具有統一尺度和標準。

通過崗位價值評估，還可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致的滿意，各類工作與企業對應的報酬相適應，使企業內部建立一些連續的等級，從而使員工明確自己的職業發展和晉升途徑，便于員工理解企業的價值標準，引導員工朝更高的效率發展。

崗位評估是崗位工資的重要基礎，可以更好地體現同工同酬和按勞分配的原則。

四 、崗位價值評估的方法

常用的崗位評估工具有崗位參照法、崗位排列法、崗位分類法、因素比較法和崗位評分法等。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、崗位評分法和因素比較法屬于定量評估。除此之外，本篇簡要介紹三個國際著名的崗位評估方法，即海氏（Hay Group）三要素評估法、28因素評估法和美世（Mercer）國際職位評估法（IPE）。

（一）崗位參照法

1、方法定義

崗位參照法，就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。

2、方法優缺點

優點：簡單、容易操作、省時省力。

缺點：(1)、首先這種方法帶有一些主觀性，評價者多依據自己對崗位的主觀感覺進行排序；(2)、對崗位進行排序無法準確得知崗位之間的相對價值關系。

3、方法適用范圍

適用于較小規模、崗位數量較少、新設立崗位較多的公司。

4、方法使用注意事項

參照崗位的選取必須要有代表性。評估人員必須對企業有深入的了解，對各個崗位職責有充分的了解。

5、評估樣表

（二）崗位排列法

1、方法定義

崗位排列法根據崗位調查資料或崗位說明書做出簡潔的、易于對比的崗位描述；確定評定標準，對各個崗位打分；評定結果匯總，計算平均得分，進而得出崗位的綜合相對次序。

2、方法優缺點

優點：簡單、容易操作、省時省力，可以盡快確定崗位等級。

缺點：

（1）、難于找到對工作內容都相當熟悉的評定人員。而且評定人員的組成和各自的條件、能力并不是一致的，這勢必會影響評定結果的準確程度。

（2）、完全是憑借評定人員的知識和經驗主觀的進行評價，缺乏嚴格的、科學的評判標準，使評價結果彈性大，容易受到其他因素的干擾。

（3）、工作崗位沒有進行因素比較，方法相對簡單、粗糙，它只適用生產單一、崗位較少企業。

3、方法適用范圍

適用于較小規模、崗位設置簡單的公司。

4、方法使用注意事項

選取評定人員必須對企業以及各個崗位有較為清晰的了解。

針對崗位排序準備準備崗位說明書，讓評選人員對崗位能充分了解。

5、評估樣表

（三）崗位分類法

1、方法定義

分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。

2、方法優缺點

優點：(1)、比較簡單，所需經費、人員和時間相對較少。在工作內容不太復雜的部門，能在較短時間內得到滿意結果；

(2)、因等級標準的制定遵循一定依據，其結果比排列法準確、客觀；

(3)、出現新工作或工作變動時，容易按照等級標準迅速確定其等級；

(4)、應用靈活，適應性強，為勞資雙方談判及爭端解決留有余地。

缺點：

(1)、崗位等級的劃分和界定存在一定難度，帶有一定主觀性；

(2)、較粗糙，只能將崗位歸級，但無法衡量職位間價值的量化關系，難于直接運用到薪酬體系中。

3、方法適用范圍

適用于較小規模、崗位設置簡單的公司。

4、方法使用注意事項

根據本企業情況對崗位進行合理的分類；評估人員對崗位內容要有較為清楚的了解；注意處理好不同種類崗位價值的相對關系。

5、評估樣表

（四）因素比較法

1、方法定義

因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有的崗位的內容抽象若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責任及工作條件。

2、方法優缺點

優點：

(1)、評價結果較為公正。因素比較法把各種不同工作中的相同因素相互比較，然后再將各種因素的工資累計，主觀性減少了。　　(2)、耗費時間少。進行評定時，所選定的影響因素較少，從而避免了重復，簡化了評價工作的內容，縮短了評價時間。　　(3)、減少了工作量。由于因素比較法是先確定標準崗位的系列等級，然后以此為基礎，分別對其他各類崗位再進行評定，大大減少了工作量。

缺點：

(1)、各影響因素的相對價值在總價值中所占的百分比，完全是考評人員的直接判斷，這就必然會影響評定的精確度。　　(2)、操作起來相對比較復雜，而且很難對員工做出解釋，尤其是給因素注上貨幣值的時候很難說明其理由。

3、方法適用范圍

適用于企業規模不是很大，崗位種類不是很多的企業，為了減少誤差，崗位種類也不能過于少，一般30個左右為宜。

4、方法使用注意事項

采用因素法，評選人員必須對企業以及崗位有清晰的了解。

采用比較法對崗位價值進行評估，缺少定量指標，需要能夠指標進行合理的量化。

5、評估樣表

（五）崗位評分法

1、方法定義

因素計點/評分法是目前最流行的崗位評估方法。因素計點/評分法要求組建評價機構后，首先確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級、定義和配點（分），以建立評價標準，之后依據評價標準，對所有的崗位進行評價并匯總每一崗位的總點數（分數）。

2、方法優缺點

優點：

(1)、主觀隨意性較少，可靠性強；

(2)、相對客觀的標準使評價結果易于為人們接受；

(3)、通俗，易于推廣。

缺點：

(1)、費時，需投入大量人力；

(2)、評價要素定義和權重的確定有一定技術難度；

(3)、不完全客觀和科學，要素的選擇、等級的定義和要素權重的確定都有一定的主觀因素。

3、方法適用范圍

該方法適用性強，適用于較大規模的企業，崗位種類的數量也可以較多，但是需要評價人對企業以及崗位有清楚的了解。

4、方法使用注意事項

使用該方法，需要對評估方法的選擇、要素的選擇、權重以及點數，最終由誰來參與評估，需要做科學和適應企業的方法。

5、評估樣表

（六）海氏三要素評估法

1、方法定義

又叫“指導圖表——形狀構成法”，是由美國工資設計專家艾德華．海于1951年研究開發出來，海氏認為，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素。海氏三要素評估法有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題，被企業界廣泛接受。其實質上是一種評分法，根據這個系統，所有職務所包含的最主要的付酬因素有三種，即技能水平、解決問題的能力和承擔的職務責任。

2、方法優缺點

優點：

(1)、海氏評價法具有著系統的構成法，能詳細地把評估項目分散成系統的指導量表，在評估職位項目時都能找到相對應的指導量表，易于操作和得出較科學的評估結果。

(2)、海氏評價法具有很強的邏輯指導意義。在知識技能、解決問題的能力和承擔責任三個一級評價因素下又分為2-3個子因素，而且每個一級要素均有一張評價指導圖指導使用。

(3)、海氏評價法能根據職位評價因素內部結構的固有差異總結出三種類型的職位。一是上山型，二是平路型，三是下山型。并分析出這三種職位在運用三要素的權重分配，具有指導性和確定性。

缺點：

(1)、海氏評價法的適用范圍過于單一，不太適合于新興企業的職位評估，如IT行業的職位評估，缺乏普及性。并偏向于管理類職位評估而忽略了技術類職位評估，缺乏整體性。

(2)、海氏評價法不能解決崗位實際任期時可能出現的問題，如實際崗位工作內容不飽滿、崗位本身設置不合理和崗位在職人員流動性控制等。

(3)、海氏評價法的評價因素也不能反映出工作環境（如噪音、粉塵、有毒有害物質、職業病高危區等）、不同班次（如白班、夜班）之間倒班安排等因素。

3、方法適用范圍

適用于中大型企業、管理標準規范的企業，比較適用于制造型企業。

4、方法使用注意事項

（1）崗位評估順利進行的前提是公司各部門的職責清晰，崗位說明書撰寫規范。

（2）專家評估小組的成員構成、對崗位的理解和對海氏崗位評估操作方法的理解也十分重要。

（3）海氏崗位評估方法中各要素的定義、等級釋義及權重應根據企業的實際情況進行調整。

（4）在正式進行崗位評價時，標桿崗位的選擇也很重要。

（5）崗位評價過程中，尤其需要注意數據偏差的糾正。

5、評估樣表

（七）28因素評估法

1、方法定義

28因素評估法是一種要素計點法，因評價因素總計為28個而得名（在實際操作中，可根據情況增減）。該方法首先是選定崗位的主要影響因素，并對每一因素賦予一定分值，按預先規定的衡量標準，對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得分值，經過對崗位評價專家組各自打分值的計算統計，最后得到各崗位的總分值。

2、方法優缺點

優點：

(1)、指標包含責任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環境因素等四大類，指標較為全面；

(2)、對于每類指標包含內容都用清晰的內容，每項內容都有明確的分數；

(3)、整體評估方法清晰合理，便于操作。

缺點：

(1)、費事費力，工作量較大；

(2)、對評價人有較高的要求，必要時還需要對評估人員進行培訓。

3、方法適用范圍

適用于與大多數規范管理企業。。

4、方法使用注意事項

評估人員的選擇以及培訓；對于四大類因素的權重分配以及內容篩選；計分規則的規范合理。

5、評估樣表

（八）美世國際職位評估法

1、方法定義

2000年美世咨詢公司兼并了全球另一個專業人力資源管理咨詢公司CRG（國際資源管理咨詢集團， Corporate Resources Group）后，將其評估工具升級到第三版，成為目前市場上最為簡便、適用的評估工具——美世國際職位評估系統。

與海氏評估法注重企業內部薪酬支付的公平性相比，美世國際職位評估法的特點是更加注重不同企業之間相同職位的價值比較，它不但可以比較全球不同行業不同規模的企業，還適用于大型集團企業中各個分子公司的職位比較。 職位（崗位）評估是通過“因素提取”并給予評分的職位價值測量工具。這套職位評估系統共有4個因素，10個緯度，104個級別，總分1225分，評估的結果可以分成48個級別，其中這套評估系統的4個因素是指：影響、溝通、創新和知識。

2、方法優缺點

優點：

(1)、美世國際職位評價法使用范圍和理論應用上已自成體系，增強了可行性和操作性，從而得到大多數企業的認可和接納。

(2)、美世國際職位評價法第三版具有4個一級評價因素，10個二級評價因素，14個級別，總分1225分，易于提供詳細的，合理的崗位評估數據。

(3)、美世國際職位評價法具有獨特之處，那就是在崗位評估時考慮組織規模因素。

缺點：

(1)、沒有考慮到評估因素的本地化問題。從而導致了企業在使用美世國際職位評價法進行職位評價時，不是生搬硬套就是夭折，浪費大量的精力和金錢。

(2)、美世國際職位評價法偏重于技術類崗位評估，不適用于管理崗位，不利于企業的全面評估。

(3)、美世國際職位評價法采用通過組織規模變量來衡量大企業和小企業之間同樣職位的價值差異，存在一定的不合理性。

3、方法適用范圍

美世國際職位評價法是國際上最通用的職位評估方法之一。通過多位從事職位評估工作的資深專家的長期研發，它包含了對各行業職位進行比較的必要因素，并通過不斷的改進以配合機構的需要，它不但可以比較全球不同行業不同規模的企業，還適用于大型集團企業中各個分子公司的職位比較。

4、方法使用注意事項

5、評估樣表(企業為本土化制造型企業，500人，年銷售額為2億元左右。)

五 崗位評估工作的步驟　　

1、 準備崗位說明書

根據公司組織機構以及部門構成，按照易知行有關《職位編制說明》進行崗位說明書的編制，要求具備崗位說明書的基本要素，包含基本信息、工作內容和工作程序、工作環境等信息，以方便規范崗位工作內容，為崗位價值評估奠定良好基礎。

2、 成立崗位評估小組

崗位價值評估必須成立崗位評估小組，一般來講評估小組的人員由外部與內部兩部分組成，企業外部的專家顧問能站在中立、客觀的角度進行測評，同時還能培訓內部測評人員的測評方法和技巧。

對企業內部的測評人員的要求是：在企業任職時間較長，對企業的業務和崗位非常了解，并且在不同的部門任過職。企業內部的測評人員一定要有良好的品德，能客觀公正的評價事物。

成員選取(建議)：總經理、副總經理、人力資源部、各個職能部門負責人、在企業從事工作多年的職工代表、外部專家等。

3、 確定評估方式

針對崗位價值的評估方式有很多種，項目經理可以根據企業的實際情況選擇合適的評估方式對企業進行崗位評估工作。評估方式、評估規則、表格準備以及崗位價值評估的培訓工作。

4、 選擇標桿崗位

為保證標桿崗位的外部競爭性，需要選取一些通用性較強的崗位進行對標，標桿崗位的選取要本著夠用、好用和中用的原則來選取，并準備好標桿崗位的崗位說明書，對標桿崗位進行測評模擬工作，減少測評者的主管因素。

5、 進行崗位評估培訓

崗位價值評分工作一定要慎重，科學的做法是由專家組中對崗位價值評估比較熟悉和了解的人，選出兩個標桿崗位進行對比打分，詳細闡述打分的過程和緣由。培訓內容需要講述崗位價值評估的具體操作流程和實施規范，并模擬對標桿崗位的崗位價值進行模擬測評打分，認為測試結果滿意后再全面鋪開測評工作。

6、 召開評估會議

針對崗位價值評估待參加崗位評估的成員能夠掌握這種方法在開始，會議需要安排嚴格規范會議議程，由人力資源部主持，評委評估小組所有成員參加的，會議的決定將對崗位價值評估起到決定性的作用。

7、 評估小組成員填寫表格

評估小組根據標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息，按照要求在規定的時間內將所需要填寫的內容及時上報，并對填寫中的問題及時反饋，人力資源部負責人或則項目經理予以解答。

8、 統計評分結果

制定崗位評價匯總表，匯總各個評價委員評價結果，按照預先設定的規則計算每個崗位價值得分。

9、 編制崗位等級序列表

根據崗位等級點數幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。可以根據崗位等級確定崗位幅度，或者根據崗位幅度確定崗位等級均可。

10、 編制崗位薪點表

結合公司薪酬策略，根據評價點數情況，確定崗位等級數目，并確定崗位等級劃分點數幅度表。

11、 復審崗位序列表

將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評，此次復評建議不需要大面積測評，只需核心人員對崗位進行復評即可。

12、 核定崗位序列表

將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束。

13、 形成最終的崗位等級序列表

將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。